пятница, 1 августа 2014 г.

Регулирование трудовых отношений в зоне проведения АТО

Сегодня снова обсуждали с коллегами из Донецка сложнейший, я бы сказала, этико-экономический вопрос: как оформлять трудовые отношения  в библиотеках зоны АТО. Кто-то из руководителей разрешает сотрудникам не выходить на работу на фоне обострения ситуации  и ставит при этом восьмерки, некоторые - ставят восьмерки исключительно по факту присутствия на рабочем месте. Кого-то эвакуировали в Мариуполь, и библиотекари без фонда, компьютеров и читателей считаются на работе, а кто-то не может выехать (стреляют, нельзя оставить больных членов семьи и т.д.) - становятся "прогульщиками". Вариантов для законного решения этой проблемы не так уж много.

Вот что пишет об этой ситуации юрист ЮЛІЯ ГРИБАНОВА 
в (№30 (1172), 26.07—01.08.2014)
Відпустка чи простій?


У більшості випадків, якщо доводиться покидати зону проведення АТО, працівникам надається відпустка: оплачувана або без збереження заробітної плати. Так само рекомендує вчиняти й Міністерство соціальної політики у своєму листі від 8.07.2014 №7302/3/14-14/13.

Мінімальний строк щорічної оплачуваної відпустки становить 24 календарні дні. Окремим категоріям працівників установлені триваліші відпустки. Без збереження заробітної плати відпустки надаються в обов’язковому порядку у випадках, передбачених ст.25 закону «Про відпустки». Наприклад, пенсіонерам за віком або інвалідам ІІІ групи — до 30, самотнім матері чи батькові — до 14 календарних днів. На практиці найчастіше трапляються випадки надання відпустки без збереження заробітної плати за сімейними або іншими обставинами згідно з ст.26 закону «Про відпустки». Але строк такої відпустки в будь-якому випадку не може перевищувати 15 календарних днів у році.

Отже, будь-який вид відпустки має часові обмеження, тому вона й не може тривати нескінченно. Крім того, надаючи відпустку, ні працедавець, ні працівник не можуть заздалегідь знати, чи збігатиметься її закінчення із завершенням АТО в їхньому місті.

Проблему можна було б розв’язати, виходячи з поняття «простій», визначення якого міститься в ч.1 ст.34 Кодексу законів про працю. «Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами». У цьому визначенні є один позитивний момент — поняття «простій» не містить вичерпного переліку обставин, які можуть призвести до зупинення роботи. Значить, під «іншими обставинами», про які згадується в ч.1 ст.34 КЗпП, можна розуміти й проведення АТО.

Проте, на жаль, зупинення роботи в порядку простою має не зовсім сприятливі правові наслідки як для працівників, так і для працедавців. Так, відповідно до ч.2 ст.34 КЗпП «у разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця». Найсприятливіше в цій ситуації уточнення: «у тій самій місцевості».

Для підприємства ж додатковим негативним моментом стане оплата праці такого працівника за весь час простою з розрахунку «не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу)» (ч.1 ст.113 КЗпП).
Отправить комментарий